En la administración de edificios y condominios, los contratos de trabajo no solo deben estar correctamente escriturados. También deben definir con claridad un aspecto clave: su duración, plazo o vigencia.
Desde la experiencia de SADE, con 38 años administrando edificios de alto estándar en Santiago, este es uno de los puntos que más dudas genera en comités y administradores, y que requiere especial cuidado para evitar contingencias laborales.
La vigencia como cláusula esencial del contrato
Todo contrato de trabajo debe establecer expresamente:
- Desde cuándo comienzan las obligaciones y derechos de las partes
- Cuándo terminan, o si no existe una fecha de término definida
En términos generales, la duración del contrato puede ser:
- Contrato a plazo fijo
- Contrato por obra o faena
- Contrato de duración indefinida
En el contexto de los condominios, los más habituales son el contrato a plazo fijo y el contrato indefinido.
Contrato de plazo fijo: qué considerar
El contrato a plazo fijo es aquel cuya duración es finita y cuya fecha de término es conocida por ambas partes desde el inicio.
Un ejemplo típico es un contrato que comienza el 1 de febrero de 2026 y termina el 30 de abril del mismo año. En este caso, la relación laboral finaliza por la causal del artículo 159 N°4 del Código del Trabajo, es decir, vencimiento del plazo convenido.
Algunos puntos relevantes:
- Puede estipularse en días o meses
- Puede durar desde un día hasta un año
- Excepcionalmente, puede extenderse hasta dos años en el caso de gerentes o trabajadores con título profesional o técnico reconocido por el Estado
Renovaciones y transformación del contrato
Un aspecto crítico en la gestión laboral de comunidades es la renovación de los contratos a plazo fijo.
- Estos contratos solo pueden renovarse una vez
- Una segunda renovación transforma el contrato automáticamente en indefinido
Por ejemplo, si una comunidad contrata a un conserje por 30 días y luego renueva por 60 días adicionales, cualquier continuidad posterior debe formalizarse mediante un contrato de duración indefinida.
Contrato indefinido: el estándar preferido por el legislador
El contrato indefinido no tiene una fecha de término establecida. Es el tipo de contrato que el legislador privilegia, ya que entrega mayor estabilidad laboral.
Para poner término a este contrato debe existir una causal legal, como las señaladas en los artículos 160 o 161 del Código del Trabajo, siendo esta última la de necesidades de la empresa, menos común en comunidades.
¿Cuándo un contrato a plazo fijo pasa a ser indefinido?
La respuesta es clara: sí puede transformarse, y la ley establece varios escenarios:
- Si el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del empleador después de vencido el plazo
- Si existe una segunda renovación de un contrato a plazo fijo
- Si un trabajador presta servicios discontinuos bajo más de dos contratos a plazo fijo durante 12 meses o más, dentro de un período de 15 meses desde la primera contratación
En todos estos casos, se presume legalmente un contrato de duración indefinida, según el artículo 159 del Código del Trabajo.
Principales diferencias a considerar
- El contrato a plazo fijo permite conocer con certeza el inicio y término de la relación laboral, entrega menor estabilidad y permite el término por caducidad.
- El contrato indefinido no tiene fecha de término conocida, puede extenderse por años y otorga mayor estabilidad al trabajador.
La decisión de una comunidad respecto del tipo de contrato que escriture —y de la causal de término que eventualmente aplique— impacta directamente en las indemnizaciones y responsabilidades laborales futuras.
Contratos bien definidos, administración responsable
En edificios residenciales y corporativos, especialmente en comunas como Las Condes, Vitacura, Lo Barnechea, Ciudad Empresarial y Providencia, una correcta gestión contractual es parte esencial de una administración profesional y ordenada.
En SADE, entendemos que una buena administración comienza por contratos claros, bien definidos y correctamente gestionados.
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